Menschengruppe

FAQs zu Fragen und Maßnahmen der Arbeitgeber*innen zum Schutz vor Corona-Infektionen

Die Landesbeauftragte informiert über Fragen und Maßnahmen des Arbeitgebers zum Schutz vor Corona-Infektionen.

Erhebung von Gesundheitsdaten durch Arbeitgeber*innen im Allgemeinen

Hinweis: Bitte beachten Sie, dass aufgrund des dynamischen Geschehens sich kurzfristig gesetzliche Änderungen ergeben können. Die FAQ-Sammlung bildet den Stand zum 19.04.2022 ab.

Erhebung von Gesundheitsdaten durch Arbeitgeber*innen im Allgemeinen

Informationen über die Gesundheit von Beschäftigten oder Stellenbewerber*innen (im Folgenden nur noch „Beschäftigte“) unterliegen einem besonderen Schutz.

Sie zählen zu den speziell geschützten besonderen Arten von personenbezogenen Daten, deren Verarbeitung grundsätzlich untersagt ist. In einem engen gesetzlichen Rahmen ist eine Verarbeitung im Arbeitsverhältnis aber erlaubt. Arbeitgeber*innen haben einen Informationsanspruch gegenüber ihren Beschäftigten, soweit die Verarbeitung von Gesundheitsdaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig ist. Das ist der Fall, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Danach kann zum Beispiel gefragt werden:

  • Liegt eine Krankheit bzw. Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder wiederkehrend gravierend eingeschränkt ist?
  • Liegen ansteckende Krankheiten vor, die Kolleg*innen oder Kund*innen gravierend gefährden könnten?
  • Ist in absehbarer Zeit mit längerer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen?

(Art. 9 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO), § 26 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bzw. § 18 Abs. 3 Datenschutzgesetz NRW (DSG NRW) für den öffentlichen Bereich, §§ 1, 7, 8 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz bzw. § 62 Personalvertretungsgesetz NRW (LPVG NRW)

Auch eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten die nicht den Zwecken des Arbeitsverhältnisses, sondern z. B dem geschäftlichen Interesse von Arbeitgeber*innen dient, kann im Einzelfall möglich sein, etwa im Hinblick auf die Fürsorge gegenüber den Kund*innen.

(Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Buchstabe f DS-GVO i. V. m. Art. 9 Abs. 2 Buchstabe b DS-GVO)

Die Fürsorgepflicht von Arbeitgeber*innen gebietet es im Falle der Corona-Pandemie, Schutzmaßnahmen für die Belegschaft und ggf. betroffene Dritte zu ergreifen. Hierzu gehört das frühzeitige Erkennen von Corona-Erkrankungen am Arbeitsplatz durch geeignete Maßnahmen, z. B. Fragen an die Beschäftigten.

Fragen und Maßnahmen von Arbeitgeber*innen zum Schutz vor Corona-Infektionen

Eine solche Befragung ist möglich, wenn typische Symptome einer Corona-Infektion bei Beschäftigten auftreten und ein erhöhtes Infektionsrisiko besteht. Das kann der Fall sein, wenn Erkrankungen im privaten Umfeld der Beschäftigten bekannt geworden sind oder wenn es bei anderen Beschäftigten eine Infektion gab.

Ja, sollten Beschäftigte nach einem Arztbesuch die Rückmeldung bekommen, dass sie sich mit dem Coronavirus infiziert haben, greifen die gewöhnlichen Regeln bei Erkrankungen, nämlich die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Wurde eine Coronavirus-Erkrankung festgestellt, können Arbeitgeber*innen Auskunft darüber verlangen, damit sie ihrer Fürsorge- und Schutzpflicht nachkommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer*innen schützen können. Die Treuepflicht im Arbeitsverhältnis verpflichtet Beschäftigte bei einer Corona-Erkrankung – aufgrund der hohen Ansteckungsgefahr – ihre Arbeitgeber*innen entsprechend zu informieren. Nur so können Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung des Virus ergriffen und die anderen Beschäftigten gewarnt werden. Beschäftigte müssen daher den Arbeitgeber über die eigene Infektion informieren.

Eine allgemeine Frage nach Reisezielen betrifft allein die Privatsphäre der Beschäftigten. Eine solche Frage ist nicht zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich und daher unzulässig.

Zulässig ist jedoch die konkrete Frage nach Aufenthalten in anerkannten Risikogebieten. Insoweit besteht ein erhöhtes Ansteckungsrisiko, so dass Beschäftigte zur Information des Arbeitgebers verpflichtet sind bzw. ein entsprechendes Fragerecht besteht.

Zulässig ist eine solche Frage, wenn sie auf Infektionen und Verdachtsfälle bei Personen gerichtet ist, mit denen Beschäftigte oder Personen aus deren unmittelbaren Umfeld (z. B. Haushaltsangehörige, enge Bekannte, Ärzt*innen u. ä.) innerhalb der letzten 14 Tage direkten Kontakt hatten.

Soweit ein erhöhtes Infektionsrisiko besteht (beispielsweise aufgrund festgestellter Infektion eines Beschäftigten), können Arbeitgeber*innen dazu verpflichtet sein, weitere Beschäftigte oder auch Dritte, die mit der infizierten Person in Kontakt standen, über das daraus resultierende Infektionsrisiko zu informieren. Die dazu erforderlichen Datenverarbeitungen sind zulässig, um weitere Personen zu schützen. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.

Grundsätzlich dürfen erkrankte Beschäftigte aufgrund der Gefahr einer Stigmatisierung dabei nicht namentlich der übrigen Belegschaft genannt werden.

Um zu vermeiden, dass die Infektion einzelner Beschäftigter im Betrieb allgemein bekannt gegeben wird, sollten erkrankte Beschäftigte, soweit möglich, um eine Liste ihrer Kolleg*innen gebeten werden, zu denen im Inkubationszeitraum Kontakt bestand. Diese Liste kann dann genutzt werden, um die Betroffenen gezielt anzusprechen und weitere Ansteckungen zu verhindern, indem sie aufgefordert werden, ihre Arbeit vorerst im Home Office zu verrichten oder den Betrieb nicht aufzusuchen.

Bei Informationen über den Impf-und Genesenenstatus sowie über negative Testbescheinigungen handelt es sich auch um Gesundheitsdaten und damit um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten, deren Verarbeitung grundsätzlich verboten und nur ausnahmsweise erlaubt ist (Art. 4 Nummer 15, Art. 9 Abs. 1 DS_GVO).

In folgenden Fällen ist eine Verarbeitung des Datums „Impfstatus“ auf Grundlage gesetzlicher Regelungen möglich:

  • Bestimmte – im Gesetz genannte – Arbeitgeber*innen aus dem Gesundheitsbereich (Krankenhäuser, Arztpraxen usw.) dürfen unter den in §§ 23a, 23 Absatz 3 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) genannten gesetzlichen Voraussetzungen den Impfstatus ihrer Beschäftigten verarbeiten;
  • Bestimmte – im Gesetz genannte – Arbeitgeber*innen, zum Beispiel Trägerinnen und Träger von Kindertageseinrichtungen, ambulante Pflegedienste usw., dürfen unter den in § 36 Absatz 3 IfSG genannten Voraussetzungen den Impfstatus ihrer Beschäftigten im Zusammenhang mit COVID-19 verarbeiten;
  • Für gesetzlich bestimmte Einrichtungen und Unternehmen aus dem Gesundheitsbereich (zum Beispiel Kliniken, Pflegeheimen, Arztpraxen, Behandlungszentren, Rettungsdienste, Einrichtungen der Rehabilitation und ähnliche Einrichtungen) gilt seit dem 15. März 2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht, § 20a Absatz 1 IfSG.  Seit diesem Zeitpunkt dürfen in diesen nur Personen tätig sein, die gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft oder von diesem genesen sind oder bei denen eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich einer Impfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 vorliegt. Was im Einzelnen als Nachweis für die Impfung und Genesung gilt, ist in § 22a Absatz 1 und Absatz 2 IfSG geregelt. Der vorgelegte Nachweis muss den genannten Regelungen entsprechen, § 20a Absatz 2 Nummer 1 und 2 IfSG. Auf die Informationen zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht für bestimmte Einrichtungen und Unternehmen aus dem Gesundheitsbereich wird an dieser Stelle hingewiesen.
  • Arbeitgeber*innen dürfen den Impfstatus derjenigen Beschäftigten verarbeiten, die ihnen gegenüber einen Anspruch auf Geldentschädigung (Lohnersatz) geltend machen, denn Anspruchsvoraussetzung ist unter anderem, ob für die jeweiligen Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit einer Schutzimpfung bestand. (siehe § 26 Abs. 3 i.Vm. § 56 Absatz 1 IfSG für den privaten Bereich bzw. § 18 Abs. 3 DSG NRW i.V.m. § 56 Abs. 1 IfSG für den öffentlichen Bereich).
  • Arbeitgeber*innen dürfen das ihnen von den betroffenen Beschäftigten vorgelegte Impfzertifikat verarbeiten, z. B. elektronisch erfassen, um ihrerseits einen Erstattungsanspruch gegenüber dem Leistungsträger geltend machen zu können.
  • Arbeitgeber*innen dürfen den Impfstatus von Beschäftigten auch verarbeiten, soweit dies durch Rechtsverordnungen zur Pandemiebekämpfung auf Basis des IfSG vorgegeben ist.

Die Verarbeitung des Datums „Impfstatus“ von Beschäftigten auf der Grundlage von Einwilligungen ist nur dann möglich, wenn die Einwilligung freiwillig ist. Dies ist eine Voraussetzung damit sie rechtswirksam erteilt wird, § 26 Absatz 3 Satz 2 und Absatz 2 BDSG bzw. § 18 Abs. 3 Satz 2 und Abs. 2 DSG NRW für den öffentlichen Bereich. Aufgrund des zwischen Arbeitgeber*innen sowie ihren Beschäftigten bestehenden Über- und Unterordnungsverhältnisses bestehen regelmäßig Zweifel an der Freiwilligkeit und damit Rechtswirksamkeit der Einwilligung von Beschäftigten.

Mit der Änderung des Infektionsschutzgesetztes vom 20. März 2022 entfällt die Verpflichtung zum Nachweis der Impfung, der Genesung oder der Negativ-Testung (3G-Nachweis) am Arbeitsplatz. Die von den Arbeitgeber*innen erhobenen Daten müssen spätestens sechs Monate nach Erhebung vernichtet oder gelöscht werden. Da die Rechtsgrundlage gänzlich entfallen ist, ist die Speicherung regelmäßig schon jetzt nicht mehr erforderlich und die Daten sollten nach Auffassung der LDI NRW umgehend gelöscht werden.

Siehe Pressemitteilung der Landesbeauftragten vom 23. März 2022.

In Nordrhein-Westfalen können im Arbeitsverhältnis verschiedene Fallkonstellationen greifen in denen die Beschäftigten vor allem in Innenräumen mindestens eine medizinische Maske (sogenannte OP-Maske) tragen müssen. In Ausnahmefällen kann auf das Tragen einer Maske im Arbeitsverhältnis aber verzichtet werden. Unter anderem gilt dies, wenn Personen aus medizinischen Gründen keine Maske tragen können. Das Vorliegen der medizinischen Gründe ist durch ein ärztliches Zeugnis nachzuweisen, welches auf Verlangen vorzulegen ist. (§ 3 Abs. 2 Nr. 9 CoronaSchVO NRW).

Das Attest für die*den Arbeitgeber*in muss keine Diagnose oder Begründung (etwa Informationen über Vorerkrankungen) enthalten. Es genügt die Feststellung, dass medizinische Gründe vorhanden sind. Die Ärzt*innen sind verpflichtet, die Begründung in der Patient*innenakte zu vermerken, vgl. Informationsblatt zu den Ausnahmen von der Maskenpflicht | Beauftragte für Menschen mit Behinderung sowie für Patientinnen und Patienten in NRW (Stand: 13.12.2021).